就業規則とは
労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。
常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督 署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
必要な項目
就業規則には、何でも自由に書いて良いというわけではありません。
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります（労働基準法第89条）。
絶対的必要記載事項
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
相対的必要記載事項
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項
定期的な見直しが必要である理由
就業規則は作成をしたら、定期的に見直しましょう。
労働基準法等、法律が改正されたら、対応することが必要です。
たとえば、この数年だけでも様々な改訂が行われています。
2020年 大企業へパワーハラスメント防止措置義務化（中小企業は2022年から）
2020年 大企業へ同一労働同一賃金（中小企業は2021年から）
2019年 有給休暇5日取得義務化
2019年 フレックスタイム制の生産期間延長
2017年 育児休業等に関するハラスメント防止措置義務化
2017年 育児休業等2年まで取得可能
2015年 50人以上の企業にストレスチェック義務化
これらは一部です。実際にはさらに多くの改正が行われています。
就業規則は、労働法規の基準に達していない場合は、その項目について無効となります。
たとえば、有給休暇5日の取得義務を知らずに従業員全員が有給休暇5日未満の取得であれば、
その人数分の罰金を支払うことになります。
就業規則は法改正によって変更が必要になることがあります。
定期的に見直し・メンテナンスを行いましょう。
就業規則を改訂し、働きやすい職場へ
法改正がある・ないに関わらず、就業規則を改訂する必要があります。
なぜなら、長い年月で会社自体が変化するからです。
従業員数が大幅に増えたり、男性中心の採用から女性中心の採用としたり、外国人人材を積極的に行うなど状況は変わっていきます。
昔作成した就業規則は、昔の会社の体制に合わせているため現状と合わなくなることがあります。
例１
創業してしばらくは、本社のある東京近郊に住む学生の採用しかしていなかったが、今年から地方の学生を採用をすることにした。
住居の移転を伴う新卒者採用は「転勤者ではないので家賃補助は無し」としていた。
そのルールを入社直前に知った地方出身の内定者ほとんどから、入社を辞退された。
例２
同業他社が副業を解禁している中にあって、副業を禁止している。
本業に支障がなく、本業と競合しない副業を会社に黙って行っていた従業員について、「服務規律違反」として自宅待機を命じた。それを見た他の従業員は「時代遅れだ」とやる気をなくし、退職するものもいた。
就業規則は、その会社で働く人たちのルールです。
何年も前に定めたものをルールとして運用していると、上記のような人材流出にもつながります。
従業員の意見を聞きながら、時代に合わせて変更していきましょう。